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【經典案例】

陳先生于2012年7月1日進入上海某知名網絡公司工作，雙方簽署了一份書面勞動合同，合同期限為三年，工資為6萬元/月。2013年3月，公司將陳先生外派到北京，雙方簽署了一份外派協議，協議約定仍按上海的工資福利待遇執行。同年5月6日，程先生患病住院，醫生建議休息兩個月，公司按照上海市病假工資支付標準支付陳先生病假工資。

2013年6月3日，陳先生突然收到公司的解除勞動合同通知書，通知內容稱“很遺憾地通知你，經過公司核實，發現你已經取得外國國籍但你并未持有《外國人就業證》，根據中國法律規定，你以中國公民身份簽訂的書面勞動合同由于違反法律規定而無效，你已處于非法就業狀態，為盡快結束該違法狀態，公司決定自通知發出之日即解除與你的勞動關系”。

陳先生認為自己系中國公民，該外國護照系本人在國外就業時自動獲得的，自己從未使用過，出入境所用的證件均是中國護照。公司以自己擁有外國護照但未辦理《外國人就業證》屬于非法用工為由，解除勞動關系，系違法解除。于是，陳先生提起仲裁，要求公司恢復雙方的勞動關系并向其支付恢復勞動關系期間的工資。

【仲裁結果】

仲裁委員會經過審理，認定公司系違法解除勞動合同。在仲裁委員會的組織下，雙方達成調解協議，公司向陳先生支付了一筆數額不菲的補償金。

【律師說法】

本案焦點主要涉及勞動合同效力、勞動者國籍問題是否屬于解除事由等問題。

一、 勞動合同是否無效應當由勞動爭議仲裁機構或人民法院進行確認。

《勞動法》第十八條和《勞動合同法》第二十六條均規定，對勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。顯然，如果公司認為與陳先生簽訂的勞動合同屬于無效合同，應當提請勞動爭議仲裁機構對勞動合同效力進行確認，而不是公司單方面認定勞動合同無效。

二、勞動者的國籍身份，應當由公安部門進行認定，不應由用人單位簡單判斷。

《國籍法》第三條規定，中華人民共和國不承認中國公民具有雙重國籍。陳先生是否擁有“雙重國籍”應當由公安部門進行認定。從中國出入境管理機構的信息來看，其從未有使用外國護照的記錄，出入境記錄國籍欄中也顯示國籍為中國。因此陳先生仍然擁有中國國籍，單位單方以陳先生失去中國國籍而與之解除勞動合同明顯于法無據。

當然，如經公安部門認定陳先生不具有中國國籍，那么根據《外國人在中國就業管理規定》，其在中國就業必須辦理就業許可，如未辦理《外國人就業證》則屬于非法就業，公司再終止非法用工關系就順理成章了。